岗位系数的计算方法可以根据不同的评估体系和公司政策而有所差异。以下是一些常见的计算方式：
基于岗位评价指标和职务类别的权重
岗位系数是通过将岗位评价指标和职务类别（或职位技能等级）按一定比例计算出来的一个数值。具体计算公式为：
\[ \text{系数} = \frac{\text{指标权重}}{\text{职务类别权重}} \]
其中，指标权重是相应岗位评价指标在整个评估体系中的权重，职务类别权重是相应职务类别在该评估体系中的权重。
通过插值方法确定标竿岗位的系数
首先确定公司最高价值和最低价值的岗位，比如总经理和文员，然后根据公司的特点确定最高岗位和最低岗位价值的倍数，比如10倍或12倍。最低岗位的系数可以定为1或0.1，最高岗位的系数就为10/12或1/1.2。再选取标竿岗位采取插值的方式确定标竿岗位的系数，在此基础上确定公司非标竿岗位的岗位系数。
基于岗位评价得分转化为岗位系数
确定岗位评价因素和标准，对每个岗位按照统一的标准进行评价，得出每个岗位的评分，比如200~980分不等，然后将岗位评价得分转化为岗位系数，例如：
\[ \text{岗位系数} = \frac{\text{岗位评价得分}}{100} \]
结合定性与定量方法
岗位系数的计算可以结合定性和定量方法，即以上两种方法的结合，以更全面地评估岗位的负荷和重要性。
根据具体的工作内容和要求评估
岗位系数通常用于确定职位工资水平，具体的设定公式可以根据组织的内部政策和薪酬体系而异。一种常见的计算方式是将基础薪资与岗位系数相乘，得到最终的薪资。例如：
\[ \text{最终薪资} = \text{基础薪资} \times \text{岗位系数} \]
这里的岗位系数可能是由人力资源专业人员或薪酬专家根据一系列因素（如职责、技能要求、市场行情等）来设定的。
根据岗位设置和工资结构确定
岗位系数是在岗位设置和做工资结构时把所有岗位按一定的系数来代表不同的等级。工资主要有两大部分，基本工资+奖金，岗位系数是对基本工资和奖金都相乘的，一般基本工资基数是固定值，奖金基数是按公司效益等各方面综合核算的。例如：
\[ \text{月薪金} = \text{基本工资基数} \times \text{岗位系数} + \text{奖金基数} \times \text{岗位系数} + \text{其它工资部分} - \text{工资扣除部分} \]
建议查阅组织的薪酬政策或咨询相关人员，以了解具体的岗位系数计算方法。